最近遇到幾個人力資源相關系所博士班畢業的朋友，
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，由於現在教職不多，
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，因此紛紛都投入職場，
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，不過他們對於現在台灣的工作環境抱怨連連，
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，認為自己花了多年時間所學的人力資源領域專業無法運用，
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，許多老闆根本就是說一套又做一套，
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，一點也不重視人力資源管理。其實，
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，類似的想法是犯了所謂的專業迷思。舉個例子來說，以企業內部之內部講師是否要給鐘點費這個議題來看，許多人資相關的理論論述都提到：在企業中廣義的主管角色與職責就是應該要負起教導、培育部屬的責任，企業為何要再想這麼多給錢的配套制度，應該直接要求主管做就對了，如果主管做好自己的角色，又何須內部講師的制度？但如果你有這種想法，那麼你就忽略了人力資源相關制度要成功推動的關鍵是「人」。所謂制度是死的，而人是活的。因此在所有制度規劃前，先了解相關制度之擬定，是否會造成其他同仁的不便、或是擾民，不要原本立意良善的想法，卻造成每個單位抱怨連連。例如：人資單位最常做的事情，就是希望將公司的知識留存，避免因為人員流動而讓內部知識流失，因此常推動一堆政策，要求各部門繳交每個人相關工作表單、文件，甚至連要整個工作內容都要細節紀錄，讓各單位同仁大跳腳，先聲明這樣的做法不是不好，但是不應該只用一紙命令就要求各單位照辦，相關配套與作業流程簡化，才是此制度推動的成功關鍵。人資另外一個最常做的事情，就是變更修改既有的福利制度，有時是增加福利、有時是縮減福利，前者當然人人都希望，但是一旦出現後者，就會是許多爭端的開始。當然，制度不是不能修改，但是身為人資人員應該要有一個很清楚的認知，福利制度的實行，就像生活習慣一樣「由奢返儉難，由儉入奢易」，一旦福利制度確定，要再拿掉就非常棘手，必須審慎評估與考慮，避免產生不必要爭執，當然最佳的方式，應該是制度規畫前就應該謹慎，而非想做什麼就做什麼。例如：許多企業在一開始為了留才，而有許多優於勞基法的福利，像是休假天數較多、免費提供午、晚餐、加班費較高等，後面若想要調整，於法當然沒問題，但卻容易造成同仁士氣浮動。所謂「有關係就沒關係，沒關係就有關係，找不到關係就想辦法與對方建立關係。」最佳的人力資源制度推動，一定要符合各單位運作現狀，因此平時身為人資的角色，有機會就應該儘量離開位置到各單位走跳，甚至去現場看看現況、多與各單位同仁聊聊，都有助於人力資源政策的擬定與推動。（作者是企業專職講師），